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★重要!働き方改革関連法★

働き方改革の全体像

■ 働き方改革の基本的な考え方

「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。

■ 中小企業・小規模事業者の働き方改革

「働き方改革」は、我が国雇用の約7割を担う中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要です。魅力ある職場にすることで、人手不足解消にもつながります。

■ 働き方改革全体の推進

ポイント1 労働時間法制の見直し

 ⇒働き過ぎを防ぐことで、働く方々の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現できるようにします。

ポイント2 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

 ⇒同一企業内における正規雇用と非正規雇用の間になる不合理な待遇差をなくし、どのような雇用形態を選択しても「納得」できるようにします。

 引用元:厚生労働省リープレット「働き方改革」~一億総活躍社会の実現に向けて~より

■ 見直しの目的

「働き過ぎ」を防ぎながら、「ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」実現します。

引用元:厚生労働省リーフレット「働き方改革」~労働時間法制の見直し~より

(1)残業時間の上限を規制します

残業時間の上限を法律で規制することは、70年前(1947年=昭和22年)に制定された「労働基準法」において、初めての大改革になります。

(2)「勤務間インターバル」制度の導入を促します

「勤務間インターバル制度」は、勤務終了後、一定時間異常の「休息時間」を設けることで、働く方々の生活時間や睡眠時間を確保するものです。2018年6月29日に成立した「働き方改革関連法」に基づき「労働時間等設定改善法」が改正され、前日の終業時刻より翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが事業主の努力義務として規定されました。(2019年4月1日施行)

引用元:厚生労働省HP 勤務間インターバル制度より

(3)年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)

労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇を与えることを規定しています。

2019年(平成31年)4月1日から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して、年次有給休暇日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

◆対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者(パート、管理監督者含む)

◆労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、使用者が取得時季を指定して与える必要があります。

年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。

引用元:厚生労働省リーフレット 年次有給休暇の時季指定義務より

(4)月60時間を超える残業は、割増賃金を引き上げます

中小企業は、2023年(平成35年)4月1日より施行となります。

引用元:厚生労働省リーフレット 労働時間法制の見直しについて より

(5)労働時間の客観的な把握(企業に義務付け)

(現在)割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを通達で規定

  ⇒監理監督者及び裁量労働制が適用される人などは、この通達の対象外でした。

  【理由】監理監督者は、時間外・休日労働の割増賃金の適用除外(深夜割増は適用)

(改正後)健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての労働者の労働時間の状況を、客観的な方法その他適切な方法で把握するよう企業に義務付けられました。

引用元:厚生労働省リーフレット 労働時間法制の見直しについて より

右資料引用元:労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべきガイドライン「3」

    上記ガイドラインは、2017年(平成29年)1月20日に改定されました。

(6)フレックスタイム制を拡充します

(現在) 労働時間の清算期間:1ヶ月

(改正後)労働時間の清算期間:3ヶ月

引用元:厚生労働省リーフレット 労働時間法制の見直しについて より

(7)高度プロフェッシナル制度を新設します

要点1 健康の確保

(1)制度導入の際には、法令に定める企業内手続きが必要

 ①労使委員会で、対象業務、対象労働者、健康確保措置などを4/5以上の多数で決議すること

 ②書面による本人の同意を得ること(同意の撤回も可能)

(2)在社時間等に基づく健康確保措置の導入

 ①年間104日以上、かつ、4週4日以上の休日確保の義務化

 ②上記①に加えて、インターバル規制、在社時間の上限設定、

 1年間で2週間連続の休暇取得、臨時の健康診断の実施ないずれかの措置を義務化(どの措置を講じるかは労使委員会の4/5の也数で決議)

要点2 対象者の限定

(1)対象は高度専門職のみ

(2)対象は希望する方のみ

(3)対象者は高所得者のみ・・・具体額は1,075万円を想定

(8)産業医・産業保健機能を強化します

(1)産業医の活動環境の整備

 ◆事業者から産業医への情報提供の充実・強化

 ⇒事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など、産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければなりません。

 ◆産業医の活動と衛生委員かとの関係強化

 ⇒事業者は、産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告しなければならず、衛生委員会での実効性のある健康確保対策の検討に役立てます。

(2)労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の健康情報の適正な取り扱いルールの推進

 ◆産業医等による労働者の健康相談の強化

 ⇒事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならないこととしました。

 ◆事業者による労働者の健康情報の適切な取り扱いの推進

 ⇒事業者による労働者の健康情報の収集、保管、使用及び適正な管理について、指針を定め、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を請けられるようにします。

引用元:厚生労働省リーフレット 労働時間法制の見直しについて より

【見直しの目的】

同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇差をなくし、どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。

引用元:厚生労働省リーフレット 雇用形態に関わらない公正な処遇の確保 より

【不合理な待遇差をなくすための規定の整備】

施行日:2021年4月1日(大企業は2020年4月1日)

「パートタイム労働法」は、有期雇用労働者も法の対象に含まれることとなり、法律の名称も「パートタイム・有期雇用労働法」に変わります。

裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」をパート・有期・派遣で統一的に整備します。

(1)パートタイム労働者・有期雇用労働者

「均衡待遇規定」の内容

①職務内容、②職務内容、配置の変更範囲、③その他の事情 の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止

「均等待遇規定」の内容

①職務内容、②職務内容、配置の変更範囲 が同じ場合は差別的取扱い禁止

 *職務内容とは、業務の内容+責任の程度をいいます。

(2)派遣労働者

 派遣労働者の待遇差に関する規定の整備にあたっては、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定」の選択性になります。

【どのような待遇差が不合理にあたるのかガイドラインを策定】

(1)パートタイム労働者、有期契約労働者

均衡待遇は、それぞれの待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化

*基本給、賞与、手当(役職手当、食事手当など)、福利厚生、教育訓練などは待遇ごとに判断することになります。

(参考裁判例)2018年6月1日判決最高裁第二小 ハマキョウレックス事件

            同日  判決最高裁第二小 長澤運輸事件

参考:現パートタイム労働法(H27.4.1改正施行)

1.正社員と差別的取り扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大

  正社員と差別的取り扱いが禁止されるパートタイム労働者については、

 (1)職務内容が正社員と同一

 (2)人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一

 (3)無期労働契約を締結しているパートタイム労働者

  とされていましたが、改正後は(1)(2)に該当すれば有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取り扱いが禁止されます。

2.「短時間労働者の待遇の原則」の新設

  事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員との待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理なものではあってはならないとする、広く全ての短時間労働者を対象とした、待遇の原則の規定が創設されます。

  改正後は、こうしたパートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考えも念頭にパートタイム労働者の雇用管理の改善を図って頂くことになります。

3.パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主の説明義務の新設

  事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないことになります。

4.パートタイム労働者から相談に対応するための事業主の体制整備の義務の新設

  事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備しなければならないことになります。        

厚労省HPより

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