★重要！働き方改革関連法★

残業時間の上限を法律で規制することは、７０年前（１９４７年＝昭和２２年）に制定された「労働基準法」において、初めての大改革になります。

「勤務間インターバル制度」は、勤務終了後、一定時間異常の「休息時間」を設けることで、働く方々の生活時間や睡眠時間を確保するものです。２０１８年６月２９日に成立した「働き方改革関連法」に基づき「労働時間等設定改善法」が改正され、前日の終業時刻より翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが事業主の努力義務として規定されました。（２０１９年４月１日施行）

引用元：厚生労働省ＨＰ　勤務間インターバル制度より

労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇を与えることを規定しています。

２０１９年（平成３１年）４月１日から、全ての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して、年次有給休暇日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

◆対象者は、年次有給休暇が１０日以上付与される労働者（パート、管理監督者含む）

◆労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、使用者が取得時季を指定して与える必要があります。

◆年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。

引用元：厚生労働省リーフレット　年次有給休暇の時季指定義務より

中小企業は、２０２３年（平成３５年）４月１日より施行となります。

引用元：厚生労働省リーフレット　労働時間法制の見直しについて　より

（現在）割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを通達で規定

　　⇒監理監督者及び裁量労働制が適用される人などは、この通達の対象外でした。

　　【理由】監理監督者は、時間外・休日労働の割増賃金の適用除外（深夜割増は適用）

（改正後）健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての労働者の労働時間の状況を、客観的な方法その他適切な方法で把握するよう企業に義務付けられました。

引用元：厚生労働省リーフレット　労働時間法制の見直しについて　より

（現在）　労働時間の清算期間：１ヶ月

（改正後）労働時間の清算期間：３ヶ月

引用元：厚生労働省リーフレット　労働時間法制の見直しについて　より

要点１　健康の確保

（１）制度導入の際には、法令に定める企業内手続きが必要

　①労使委員会で、対象業務、対象労働者、健康確保措置などを４／５以上の多数で決議すること

　②書面による本人の同意を得ること（同意の撤回も可能）

（２）在社時間等に基づく健康確保措置の導入

　①年間１０４日以上、かつ、４週４日以上の休日確保の義務化

　②上記①に加えて、インターバル規制、在社時間の上限設定、

　１年間で２週間連続の休暇取得、臨時の健康診断の実施ないずれかの措置を義務化（どの措置を講じるかは労使委員会の４／５の也数で決議）

要点２　対象者の限定

（１）対象は高度専門職のみ

（２）対象は希望する方のみ

（３）対象者は高所得者のみ・・・具体額は１，０７５万円を想定

（１）産業医の活動環境の整備

　◆事業者から産業医への情報提供の充実・強化

　⇒事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など、産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければなりません。

　◆産業医の活動と衛生委員かとの関係強化

　⇒事業者は、産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告しなければならず、衛生委員会での実効性のある健康確保対策の検討に役立てます。

（２）労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の健康情報の適正な取り扱いルールの推進

　◆産業医等による労働者の健康相談の強化

　⇒事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならないこととしました。

　◆事業者による労働者の健康情報の適切な取り扱いの推進

　⇒事業者による労働者の健康情報の収集、保管、使用及び適正な管理について、指針を定め、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を請けられるようにします。

引用元：厚生労働省リーフレット　労働時間法制の見直しについて　より

同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇差をなくし、どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。

引用元：厚生労働省リーフレット　雇用形態に関わらない公正な処遇の確保　より

施行日：２０２１年４月１日（大企業は２０２０年４月１日）

「パートタイム労働法」は、有期雇用労働者も法の対象に含まれることとなり、法律の名称も「パートタイム・有期雇用労働法」に変わります。

裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」をパート・有期・派遣で統一的に整備します。

（１）パートタイム労働者・有期雇用労働者

「均衡待遇規定」の内容

①職務内容、②職務内容、配置の変更範囲、③その他の事情　の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止

「均等待遇規定」の内容

①職務内容、②職務内容、配置の変更範囲　が同じ場合は差別的取扱い禁止

　＊職務内容とは、業務の内容＋責任の程度をいいます。

（２）派遣労働者

　派遣労働者の待遇差に関する規定の整備にあたっては、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定」の選択性になります。

（１）パートタイム労働者、有期契約労働者

均衡待遇は、それぞれの待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化

＊基本給、賞与、手当（役職手当、食事手当など）、福利厚生、教育訓練などは待遇ごとに判断することになります。

（参考裁判例）２０１８年６月１日判決最高裁第二小　ハマキョウレックス事件

　　　　　　　　　　　　同日　　判決最高裁第二小　長澤運輸事件