新様式は労働保険番号と法人番号（法人マイナンバー）を記載する欄が設けられております。

つまり、３６協定について労働基準監督署は、デジタルデータとして管理し、３６協定の届出時期や内容を、これまで以上に把握・管理することが予想されます。

もちろん、労働基準監督署の管理云々の前に、会社（事業場）で適正に３６協定を締結し、有効期間や上限時間を遵守していく必要があります。

新様式には、以下の事項の記載が必要です。

１．対象労働者の範囲

２．時間外労働・休日労働をさせることができる場合

　　⇒時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にすること

３．１日、１月、１年の時間外労働時間、休日労働日数

　　⇒時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめること

　　⇒会社（使用者）は、３６協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負っていること

４．１ヶ月１００時間未満（休日労働を含む）、２～６時間平均８０時間以内（休日労働を含む）の要件を満たすこと

５．有効期間

６．１年の起算日

＊３の１月の時間外労働時間を限度時間といいます。

新様式で顕著なのは、特別条項にも法定書式を設けた点にあると考えます。

新様式（特別条項）では、以下の事項の記載が必要になりました。

１．１ヶ月１００時間未満（休日労働を含む）、２～６ヶ月平均８０時間以内（休日労働を含む）の要件を満たすこと

２．限度時間を超えて労働させることができる場合

　　⇒臨時的な特別の事情がなければ限度時間（月４５時間・年３６０時間）を超えられないこと

　　⇒限度時間を超える必要がある場合は、できる限り具体的に定めること

３．限度時間を超える労働者への健康福祉確保措置

　　⇒（１）医師による面接指導、（２）深夜業の回数制限、

　　　（３）終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）

　　　（４）代償休日、特別な休暇の付与、（５）健康診断、（６）連続休暇の取得

　　　（７）心と身体の相談窓口の設置、（８）配置転換、（９）産業医等による保健指導

４．限度時間を超えた場合の割増賃金率

５．限度時間を超える手続き

＊限度時間とは３６協定の１月の時間外労働の上限時間のことです。

新様式では、所定外労働時間について任意ですが記入する欄が設けられました。

そこで、所定外労働時間、法定外労働時間について、労働基準法の規定をおさらいしておきましょう。

３６協定は事業場毎（支店毎）に締結し、管轄の労働基準監督署に届出る必要があります。

３６協定を含む労使協定は正しく締結して初めて効力がありますので、労働者代表の選任方法についてご説明いたします。

また、届出た３６協定は、事業場で労働者の見やすい場所に掲示するなどして周知することが必要です。

引用元：厚生労働省リーフレット　労働者代表の選任について　より