トラブル防止の従業員の求人募集、採用

2024年4月より労働条件明示のルールが変わったのをご存知の方は多いと思います。理由は、労働条件通知書（or労働契約書）の「就業の場所」や「従事すべき業務」について【変更の範囲】を記載されている企業が殆どのように感じることが多くなったからです。

その一方で、求人内容と関連していない事例は今も見ることが多く、労務トラブル防止のためホームページにも記事を掲載することにいたしました。

以下のスライドは2024年4月頃に公開したYoutube動画【HIKARIチャンネル199】で使用しているものを抜粋したものです。スライドの流れだけでも概略はご理解いただけると考えておりますが、詳細を確認したい場合は動画をご視聴ください。　　2026.7.19

引用元資料：厚生労働省パンフ　労働者を募集する企業の皆様へ　より

２０１８年（平成３０年）１月１日より労働者の募集や求人申込みの制度が変わりましたが、求人から入社までの採用プロセスを厚生労働省パンフ（労働者を募集する企業の皆様へ）を一部引用し、以下解説しております。

求人の時点から、どんな人物を採用するのか？どのような処遇（正社員か非正規か、給与水準など）を明確に決めておきましょう。数々の労働トラブルの多くは、採用時まで遡って原因となっております。

中小企業では、毎月の給与に一定額を残業代として支給しているケースが見受けられます。

固定残業代制そのものの良し悪しは無いと考えますが、求人内容に未記載の場合、応募者に誤解を与えることになりますので、トラブルが多い制度だと言えます。

２０１６年（平成２８年）４月から、ハローワーク求人において固定残業代の記載例が統一されましたのでご注意下さい。